Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организациии соответствующих стратегии бизнеса. Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса. Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплексамероприятий по реализации выбранного курса действий. Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад требующий определенного преобразования, реформирования, реструктуризации как структуры, так и бизнеса и последний этап — преобразования возрождения или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.

Особенности кадровой политики в диверсификационных организациях

Особенности кадровой политики в неустойчивых деловых организациях Любые системы претерпевают определенные изменения, а следовательно, находятся в состоянии развития. В равной степени это положение относится и к организациям. Известны такие характеристики систем, как равновесие и устойчивость. Под равновесием подразумевается способность системы в отсутствии внешних возмущений сохранять свое состояние неопределенно длительное время.

Состояние равновесия, в которое система способна возвращаться, называется устойчивым состоянием равновесия. В общем плане устойчивость есть не что иное, как способность системы возвращаться в состояние равновесия после воздействия внешних возмущений.

В западных компаниях кадровая политика всегда являлась одним из которые помогают совершенствовать процессы и способствуют росту бизнеса. . В эту же группу входят некоторые элементы социального.

На основе оценки таких возможностей менеджеры предприятий принимают свои управленческие решения, связанные с диверсификацией. Сегодня это осознанная стратегия, причем не только для крупных предприятий, но и для многих региональных фирм. Вопросы, связанные с диверсификацией организаций, изучаются стратегическим менеджментом и практически не касаются вопросов управления персоналом и необходимостью изменения кадровой политики диверсификационного предприятия [1].

Основной целью статьи является изучение особенностей диверсификационной организации и определение наиболее эффективной кадровой политики в такой организации. Диверсификация - система управленческих решений, направленная на создание многопрофильного производства с целью повышения эффективности, получения прибыли и поддержания стабильного положения компании диверсификация производства , а также распределение вкладов или кредитов между множеством разнообразных объектов с целью получения высоких доходов и для снижения риска потерь диверсификация кредитов [2].

В результате диверсификации происходит физическое и организационное изменение в структуре бизнеса, которое не дает возможности полностью воспользоваться предыдущим опытом деятельности компании, т. Сдать любую отчетность в ИФНС и фонды через интернет за 5 минут Попробовать бесплатно В фирмах, ориентированных не на успех в каком-то одном виде бизнеса, а на прогрессирующую динамику, на освоение новых секторов рынка и новых видов деятельности, наиболее оправданным будет отношение к работникам как к основному источнику и средству развития.

4.1. Кадровая политика

Кадровая политика и кадровая работа организации представляют собой единую систему, включающую семь важнейших составляющих. Кадровый учет Учетная политика по кадрам организации строится на основании норм действующего законодательства и внутреннего распорядка. Осуществление предусмотренного документооборота возлагается на отдел по работе с персоналом. Для регламентирования этого подразделения разрабатывается Положение о кадровом учете организации.

Соответствующая служба предприятия составляет следующий перечень документации: Все эти положения надлежит унифицировать.

Сущность и направления кадровой политики. Виды кадровой политики. Цель кадровой политики организации.

Стратегическая направленность Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами.

Комплексность Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия с продуктово-маркетинговой стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др. Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой предпринимательский потенциал. Однако, при этом, самих управленцев не оценивают на наличие необходимых предпринимательских качеств, не перестраивают систему их обучения и материального стимулирования.

И, в итоге, новые направления деятельности и стратегии, позволяющие предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды, так и не появляются. Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.

Кадровая политика управления персоналом в бизнес-плане

Нет ничего удивительного в том, что рецензент уже на ранней стадии изучения бизнес-плана прочитывает раздел, в котором говорится о кадрах и организации. Вне зависимости от того, насколько заманчива концепция бизнеса, большинство рецензентов"не склонны связывать себя какими-либо обязательствами по отношению к предприятию, если они не уверены в людях, которые будут его осуществлять. Венчурные кашггалодержатели часто говорят, что они вкладывают средства в менеджеров, а не в идеи и не в продукцию.

В нашей стране ресторанный бизнес существует сегодня в трех Кадровая политика в большинстве ресторанов Украины обычно.

За короткий период времени были открыты сотни закусочных, кафе, ресторанов. Сегодня можно говорить о развитой инфраструктуре заведений, удовлетворяющих разные потребности клиента — от желания перекусить на скорую руку до проведения корпоративных празднований либо деловых переговоров. У всех рестораторов, вне зависимости от того, в какой нише позиционируют их заведения, есть одна общая головная боль — кадровый голод.

Ресторанный бизнес на Украине достаточно молод и не имеет своих традиций. Классические советские рестораны остались в прошлом. Что же появилось взамен? Специалисты выделяют три периода становления украинского ресторанного бизнеса. В конце х — начале х годов в больших количествах создавались совместные предприятия. Предприниматели из Италии пытались создавать рестораны в традициях своей страны. Ключевые должности шеф-повар, повара, менеджеры занимали итальянцы, а также подготовкой официантов.

Молодые, прошедшие хорошую школу, но неизвестные на родине повара-французы открывали на Украине рестораны. Владелец ресторана, он же шеф-повар, занимался сам всеми проблемами — от закупки оборудования и продуктов до подготовки персонала. Третий период характеризуется переходом большинства ресторанов в руки отечественных предпринимателей.

Государственный университет управления

В западных компаниях кадровая политика всегда являлась одним из управленческих приоритетов. Постепенно такое отношение к управлению персоналом нашло приверженцев и в отечественных организациях, долгое время страдавших от пережитков авторитарного подхода советской эпохи и стереотипов жестко формализованного управления в кадровых службах.

Цели и принципы управления персоналом в современной организации Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

Кадровая политика как элемент общей стратегии бизнеса. Обобщение опыта работы крупных компаний, а также оценок отечественных и зарубежных.

Оказывается, это не так сложно. Любой социальный предприниматель, разработавший свое инновационное решение, мечтает о том, чтобы его бизнес вырос до таких масштабов, которые позволят действовать эффективно и заметно смягчить или полностью решить выбранную социальную проблему. Да и социальные инвесторы, если предпринимателю посчастливится их привлечь, в отличие от коммерческих ожидают заметного и измеримого социального эффекта от своих инвестиций. Но, к сожалению, по статистике на каждое успешно выросшее социальное предприятие приходятся тысячи стагнировавших или вовсе исчезнувших.

Изучив опыт успешных социальных предприятий, сделавших скачок от местного уровня до крупномасштабного воздействия, к сожалению, нельзя сформулировать простую формулу успеха: И все же в их практике можно выделить общие элементы, а именно семь организационных вещей, которые могут быть использованы в различных сочетаниях и помочь перспективной инновации подняться на следующий уровень. Трудно поднять предприятие на новый уровень, не зная, как привлекать на работу, обучать и удерживать талантливых людей.

Примером организации, подобравшей ключ к успешному масштабированию именно в кадровой политике, является компания . Они придумали, как постоянно наращивать штат мотивированных"тренеров" для работы в школах на всей территории США. отлично использовали этот ресурс для популяризации методов борьбы с раком молочной железы и своей деятельности в этом направлении, привлекая десятки тысяч волонтеров и единомышленников. Отличным способом для усиления социального эффекта без создания крупной организации является установление партнерских отношений с другими организациями, общественными группами, местными органами власти и корпорациями.

Так поступает, например, компания , для того чтобы строить игровые и спортивные площадки в бедных районах американских городов. Здесь в пример можно привести модель компании - , которая много сделала для того, чтобы убедить законодательные органы, судей, а также регулирующие органы в необходимости принятия мер, препятствующих приобретению табачных изделий молодыми людьми. Если социальное предприятие приносит прибыль, оно может использовать ее для расширения своей социальной программы.

Недостаточная подготовка власти и бизнеса к взаимодействию из-за неэффективной кадровой политики

Регрессионный анализ показал, что для менеджеров наиболее значимыми элементами кадровой политики, влияющими на результаты деятельности фирмы, являются продвижение на основе их заслуг, децентрализация в принятии решений, внутрифирменное обучение и высокий уровень вознаграждения. Для остальных работников наиболее значимыми оказались высокие гарантии занятости и высокий уровень вознаграждения.

При этом у рядовых сотрудников, в отличие от менеджеров, не было выявлено статистически значимой опосредованной зависимости между элементами кадровой политики, уровнем мотивации, развития способностей и приверженности компании и результатами деятельности организации.

Чтобы сформировать, определить сущность кадровой политики, необходимо Элементы кадровой политики можно определить следующим образом.

Теоретические основы кадровой политики 2. Общие принципы соотношения бизнес-стратегии и кадровой политики организации 3. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности 4. Совершенствование кадровой политики Список литературы Введение Процесс реформирования институтов и организационной среды государственного управления - один из приоритетов государственной политики на современном этапе развития российского общества.

Успешное осуществление реформы государственного управления предполагает создание качественной системы подготовки и переподготовки специалистов-управленцев. В настоящее время укрепляются институциональные основы обучения кадров, в том числе в системе государственной службы, однако проблема дефицита современных профессиональных государственных служащих сохраняет свою остроту, что требует особого внимания к исследованию мотивации чиновников к качественной профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленцев в органах исполнительной власти.

Проводимая реформа системы подготовки государственных служащих и повышения их квалификации пока еще не привела к качественному улучшению данной системы. В условиях рыночной экономики предприятия испытывают давление конкуренции:

Глава 1. Управление персоналом как элемент эффективного бизнеса

Очень важна для работы организации система подбора и использования кадров. В бизнес-плане необходимо компактно представить информацию о потребности в кадрах по профессиям, содержание квалификационных требований, а также форму привлечения к трудовых ресурсов. В этой же части раздела бизнес-плана указывают сведения о дополнительных материальных льготах для сотрудников страхование за счет организации, доплата за использование личного и транспорта в служебных целях, дотации на проезд и питание и т.

Составляют описание режима труда и отдыха работников, системы стимулирования труда, а также приводят результаты анализа текучести кадров и трудовой дисциплины.

мая 27, Консультант Пульс Бизнес Консультант, Вопрос месяца, Общество, Статья кадровику Кадровая политика – это неотъемлемый элемент.

Управление персоналом как элемент эффективного бизнеса Основные предпосылки эффективного бизнеса. Общие тенденции развития предприятий малого и среднего бизнеса. Роль руководителя предприятия в обеспечении высоких темпов его развития. Менеджмент в сфере экономической деятельности. Понятия менеджмента, организации и ресурса. История изменения отношения к персоналу в процессе эволюции менеджмента.

Основные периоды развития менеджмента как научной дисциплины. Школа научного управления Ф. Классическая административная школа управления А. Персонал как главное достояние организации. Персонал как источник экономического роста предприятия. Общие понятия об управлении персоналом.

10 элементов корпоративной культуры [Формирование культуры организации]